- CMA - Cuprinsul pe larg
-
Dispoziţii generale
(Titlul I - art. 1-9) -
Contractul individual de muncă
(Titlul II - art. 10-110) -
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
(Titlul III - art. 111-158) -
Salarizarea
(Titlul IV - art. 159-174) -
Sănătatea şi securitatea în muncă
(Titlul V - art. 175-191) -
Formarea profesională
(Titlul VI - art. 192-210) -
Dialogul social
(Titlul VII - art. 211-228) -
Contractele colective de muncă
(Titlul VIII - art. 229-230) -
Conflictele de muncă
(Titlul IX - art. 231-236) -
Inspecţia Muncii
(Titlul X - art. 237-240) -
Răspunderea juridică
(Titlul XI - art. 241-265 -
Jurisdicţia muncii
(Titlul XII - art. 266-275) -
Dispoziţii tranzitorii şi finale
(Titlul XIII - art. 276-281)
Bine aČi venit!
UPDATE: Consiliul Uniunii Europene a aprobat decizia de activare a mecanismului de protecţie temporară pentru cetăţenii ucraineni - acces pe piaţa muncii
04.03.2022în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L71/04.03.2022 a fost publicată Decizia de punere în aplicare (UE) 2022/382 a Consiliului din 4 martie 2022 de constatare a existenţei unui aflux masiv de persoane strămutate din Ucraina în înţelesul articolului 5 din Directiva 2001/55/CE şi având drept efect introducerea unei protecţii temporare.
Decizia Consiliului a fost necesară pentru a activa mecanismul instituit de Directiva 2001/55/CE privind standardele minime pentru acordarea protecţiei temporare, în cazul unui aflux masiv de persoane deplasate şi măsurile de promovare a unui echilibru între eforturile statelor membre pentru primirea acestor persoane şi suportarea consecinţelor acestei primiri.
Cu ajutorul acestui mecanism, cetăţenii ucraineni vor beneficia de protecţie imediată şi temporară în UE, implicând o serie de măsuri derogatorii şi speciale de sprijin.
Dispoziţiile acestei directive au fost transpuse în dreptul intern prin intermediul Legii nr. 122/2006 privind azilul în România.
Astfel, în baza art. 133 alin. (1) din lege, pe toată durata protecţiei temporare cetăţenii ucraineni au dreptul de a li se elibera un document prin care li se acordă permisiunea de a rămâne pe teritoriul României şi, de asemenea, au dreptul de a fi angajaţi în muncă de persoane fizice sau juridice, de a desfăşura activităţi independente, respectând regulile aplicabile profesiei.
În principiu, durata protecţiei temporare este de un an, putând fi prelungită automat, cu perioade de 6 luni, pe o durată de maxim 1 an.
În concluzie, în prezent există un cadru legal special, derogatoriu pentru angajarea cetăţenilor ucraineni refugiaţi din calea războiului. Apreciem că art. 133 alin. (1) din Legea nr. 122/2006 permite angajarea în muncă a cetăţenilor ucraineni posesori ai permisului de şedere, pe toată durata protecţiei temporare, în oricare dintre formele de angajare reglementate de legislaţia din România, în aceleaşi condiţii aplicabile şi cetăţenilor români.
Statul român are misiunea de a implementa măsurile administrative necesare pentru urgentarea eliberării permiselor de şedere, în baza cărora companiile din România vor putea să procedeze la angajarea în muncă a cetăţenilor ucraineni.
Câteva observaţii privind încadrarea în muncă a cetăţenilor ucraineni
04.03.2022Un conflict armat aduce cu sine catastrofe umanitare. Ca spaţiu aflat în imediata vecinătate a conflictului ruso-ucrainean, România este gazda unui număr impresionant de cetăţeni ucraineni, refugiaţi din calea războiului. Alături de diverse forme de sprijin material, numeroase companii autohtone şi-au manifestat intenţia de a angaja cetăţeni ucraineni, anticipând nevoile personale de resurse materiale pe termen mediu şi lung ale acestora.
Ne referim în continuare la câteva repere de avut în vedere în procedura de angajare, în aşteptarea unor măsuri legislative ale statului român, promise de altfel, care să simplifice formalităţile de angajare.
1. Desfăşurarea muncii pe teritoriul României la un angajator român
1.1. Nu este nevoie de aviz de angajare în muncă
Ca regulă generală, angajarea în muncă a străinilor cu şedere legală pe teritoriul României este condiţionată de obţinerea avizului de angajare de către angajatori. Avizul de angajare se eliberează pentru fiecare angajat străin în parte, de către Inspectoratul General pentru Imigrări şi atestă, aşadar, dreptul unui angajator de a încadra în muncă un străin pe o anumită funcţie. OG 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România) stabileşte însă o serie de excepţii de la această regulă, între care şi cazul cetăţenilor din Ucraina (excepţia se aplică şi cetăţenilor Republicii Moldova şi ai Republicii Serbia), care pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul României cu contract individual de muncă cu normă întreagă, pe o perioadă de maximum 9 luni într-un an calendaristic.
Prin urmare, condiţiile care trebuie îndeplinite cumulativ pentru a opera această excepţie sunt următoarele:
- candidatul să aibă drept de şedere legală pe teritoriul României, ceea ce înseamnă obţinerea unei vize de lungă şedere pentru angajare în muncă;
- candidatul să aibă cetăţenia Ucrainei;
- să se încheie un contract individual de muncă cu normă întreagă;
- contractul de muncă să fie pe durată determinată de maximum 9 luni într-un an calendaristic (deşi legea nu defineşte anul calendaristic, potrivit dexonline.ro, anul calendaristic este un an de 365 de zile, socotit de la 1 ianuarie la 31 decembrie).
1.2. Viza de lungă şedere pentru încadrare în muncă
în ceea ce priveşte obţinerea vizei de lungă şedere pentru încadrare în muncă, aceasta se acordă de către misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale României, cu aprobarea Centrului Naţional de Vize, numai după obţinerea avizului Oficiului Român pentru Imigrări (obţinerea avizului se face în procedură internă administrativă).
1.3. Situaţia persoanelor cu dublă cetăţenie
Dacă persoana are dublă cetăţenie, între care şi cetăţenia română, nu se vor aplica niciun fel de restricţii, ci persoana în cauză poate fi angajată în muncă în aceleaşi condiţii în care poate fi angajat orice cetăţean român.
2. Desfăşurarea muncii pe teritoriul României la un angajator străin
2.1. Statutul de nomad digital
Prin recenta modificare a OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România (prin Legea nr. 22/2022 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, publicată în Monitorul Oficial nr. 45/14.01.2022), a fost reglementat statutul nomazilor digitali. Potrivit art. 2 lit. n4) din ordonanţa de urgenţă, nomadul digital este străinul care este angajat cu un contract de muncă la o companie înregistrată în afara României şi care prestează servicii prin utilizarea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor sau care deţine o companie înregistrată în afara României, în cadrul căreia prestează servicii prin utilizarea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi poate desfăşura activitatea de angajat sau activitatea din cadrul companiei, de la distanţă, prin folosirea tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor.
2.2. Viza de lungă şedere
Pentru a putea beneficia de statutul de nomad digital pe teritoriul României, străinul trebuie să obţină o viză de lungă şedere care se acordă, la cerere, de către misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale României din ţara în care aceştia îşi au reşedinţa sau domiciliul. Din păcate, nu avem nici un fel de exceptări legale pentru situaţia cetăţenilor ucrainieni, aşa încât obţinerea acestei vize de lungă şedere în scopul menţionat este grevată de o serie de condiţii şi formalităţi, care, din păcate, se pot dovedi dificil de îndeplinit sau probat în situaţia dată.
3. Concluzii
Cea mai dificilă parte va fi obţinerea vizei de şedere de lungă durată. Autorităţile din România ar trebui să ofere posibilitatea obţinerii vizei de lungă şedere de pe teritoriul Românieia, concomitent cu simplificarea dosarului pe care cetăţenii ucraineni trebuie să îl prezinte.
Marinela Cioroabă
*
* *
Clauza penală este incompatibilă cu raporturile juridice de muncă
21.02.2022Printr-o decizie pronunţată în cadrul procedurii hotărârii prealabile, înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a stabilit că stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adiţional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de către salariat din vina şi în legătură cu munca sa, este interzisă şi este sancţionată cu nulitatea clauzei astfel negociate.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie pune astfel capăt controverselor doctrinare şi jurisprudenţiale legate de admisibilitatea clauzei penale în contractele de muncă ca modalitate facilă pentru angajator de a stabili anticipat cuantumul prejudiciului suferit ca urmare a încălcării contractului de muncă de către salariat.
în mod special, interesul angajatorilor de a negocia astfel de clauze, s-a concentrat în practică în jurul momentului încetării contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Astfel, deşi dreptul salariatului de a înceta voluntar contractul de muncă este indubitabil, totuşi, acest drept este grevat de două limitări esenţiale - pe de o parte, obligaţia salariatului de a respecta termenul de preaviz negociat, iar pe de altă parte, obligaţia salariatului de a restitui cheltuielile privind formarea sa profesională suportate de angajator, în ipoteza în care denunţă contractul de muncă anterior expirării termenului convenit cu angajatorul printr-un act adiţional la contractul de muncă. Teoretic, angajatorul beneficiază de pârghii legale pentru a obţine satisfacerea drepturilor sale corelative acestor obligaţii ale salariatului. Practic, însă, aceste pârghii sunt aproape iluzorii. Astfel, de cele mai multe ori, respectarea termenului de preaviz de către salariat nu este un imperativ real pentru acesta, având în vedere improbabilitatea unor represalii din partea angajatorului, fie de ordin disciplinar (procedura disciplinară durează adesea mai mult decât termenul de preaviz), fie de ordin patrimonial (o acţiune în daune contra fostului salariat este practică numai dacă prejudiciul suferit de angajator ca urmare a plecării intempestive a salariatului este suficient de mare încât să justifice declanşarea, costurile şi riscurile unui demers judiciar).
Reperele esenţiale ale raţionamentului Înaltei Curţi sunt următoarele:
- dispoziţiile art. 254 alin. (3) şi (4) din Codul muncii stabilesc o procedură amiabilă de recuperare a pagubei produse angajatorului de către salariat, atunci când întinderea acesteia nu depăşeşte cinci salarii minime brute pe economie, prin întocmirea unei note de constatare şi evaluare a pagubei de către angajator şi acordul salariatului în legătură cu aspectele stabilite prin nota de constatare; această procedură reprezintă o veritabilă convenţie de evaluare a pagubei;
- această procedură convenţională de reparare a pagubei a fost permisă de legiuitor în limitele strict reglementate: astfel, pe de o parte, convenţia părţilor vizează strict situaţia pagubelor care nu depăşesc cinci salarii minime brute pe economie, iar pe de altă parte, convenţia nu reprezintă o evaluare anticipată a întinderii pagubei, ci dimpotrivă, intervine numai după producerea prejudiciului;
- per a contrario, aceste dispoziţii speciale care permit evaluarea convenţională a prejudiciulu nu pot fi aplicabile în cazul pagubelor care depăşesc limita anterior menţionată şi, de asemenea, nu permit evaluarea convenţională prealabilă producerii pagubei prin negocierea unei clauze penale;
- prin urmare, în toate celelalte situaţii, angajatorul trebuie să facă dovada cuantumului prejudiciului încercat, cu atât mai mult cu cât dispoziţiile art. 272 C. muncii conferă în mod expres angajatorului sarcina probei în raporturile juridice de muncă
- nu în ultimul rând, având în vedere că in cele de mai sus rezultă că salariatul are un veritabil drept de a i se stabili răspunderea patrimonială numai în justiţie, pe baza unei evaluări judiciare a pagubei, acesta nu poate renunţa la el, conform art. 38 din Codul muncii, clauza penală fiind astfel lovită de nulitate, în temeiul art. 57 din acelaşi cod;
- în ceea ce priveşte mijlocul juridic de constatare a nulităţii unei astfel de clauze penale, înalta Curte a precizat că sancţiunea juridică a nulităţii poate fi constatată pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie.
Decizia Înaltei Curţi curmă astfel o practică deja răspândită a negocierii unor clauze penale pentru cele două situaţii la care ne-am referit mai sus: încetarea contractului de muncă fără respectarea termenului de preaviz sau fără respectarea termenului minim de menţinerea a contractului de muncă în contraponderea cheltuielilor suportate de angajator privind formarea profesională a salariatului.
Marinela Cioroabă
*
* *
Ultimele noutati privind somajul tehnic
1 aprilie 2020Luni, 30 martie, a intrat in vigoare Ordonanta de urgenta nr. 32/2020 privind modificarea si completarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 30/2020 pentru modificarea si completarea unor acte normative, precum si pentru stabilirea unor masuri in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2 si pentru stabilirea unor masuri suplimentare de protectie social (in continuare OUG nr. 32/2020). Noutatile privind somajul tehnic, anuntate deja in presa de cateva zile, elimina o serie de conditii restrictive, alaturi de simplificarea formalitatilor pentru accesarea masurilor de sprijin de catre agentii economici. Schitam in continuare, pe scurt, reperele esentiale ale institutiei somajului tehnic, astfel cum acestea rezulta din dispozitiile Codului muncii, precum si particularitatile temporare fixate prin recentele reglementari.
1. Aspecte generale privind somajul tehnic
Somajul tehnic reprezinta intreruperea sau reducerea temporara a activitatii unei companii din motive economice, tehnologice, structurale sau altele asemanatoare (art. 52 alin. (1) lit. c din Codul Muncii).
Pe durata somajului tehnic, contractele de munca ale salariatilor sunt suspendate din initiativa angajatorului; subliniem, asadar, ca pentru suspendarea contractelor de munca din acest motive, nu este necesar acordul salariatilor.
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca. In schimbul asigurarii platii indemnizatiei, pe durata somajului tehnic, salariatii se afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. Astfel, in cazul in care angajatorul decide reluarea activitatii, salariatii se vor intoarce la lucru si vor primi salariile stabilite in contractele de munca aplicabile.
Precizam ca pe durata somajului tehnic, salariatii afectati de aceasta masura nu pot solicita ajutor de somaj.
Procedural, somajul tehnic va fi stabilit de organele de conducere ale companiei, in functie de competente specifice (adunarea generala a asociatilor, consiliul de administratie, administratorul etc). In baza deciziei acestora, suspendarea contractelor de munca va fi dispusa prin intermediul unei decizii individuale pentru fiecare salariat in parte, care i se va comunica personal acestuia din urma.
2. Masuri de sprijin
2.1. Cuantumul indemnizatiei si sursa de plata
Prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 30/2020 pentru modificarea si completarea unor acte normative, precum si pentru stabilirea unor masuri in domeniul protectiei sociale in contextul situatiei epidemiologice determinate de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2 si pentru stabilirea unor masuri suplimentare de protectie social (in continuare OUG nr. 30/2020), pentru perioada suspendarii contractului individual de munca, indemnizatiile de care beneficiaza salariatii se stabilesc la 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat si se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, dar nu mai mult de 75% din castigul salarial mediu brut (castigul salarial mediu brut este de 5.429 lei).
Pentru a curma controversele de interpretare ivite deja in practica, OUG nr. 32/2020 precizeaza expres ca indemnizatia poate fi suplimentata de angajator cu sume reprezentand diferenta de pana la minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, daca bugetul angajatorului destinat platii cheltuielilor de personal permite. Deducem, asadar, indirect, din aceasta prevedere ca angajatorul nu este obligat sa acorde salariatului diferenta dintre 75% din salariul mediu si 75% din salariul de baza al salariatului in cauza.
2.2. Durata masurilor de sprijin
Masurile de sprijin se aplica pe perioada starii de urgenta instituite prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei 30 de zile incepand cu data de 16 martie 2020. Desi au trecut aproape doua saptamani de la data publicarii decretului sus-mentionat, avand in vedere evolutia situatiei generale, precum si amploarea masurilor dispuse de autoritati pentru combaterea raspandirii coronavirusului, este de presupus ca perioada starii de urgenta va fi prelungita.
2.3. Conditii pentru aplicarea masurilor de sprijin
De masurile de sprijin beneficiaza salariatii angajatorilor care reduc sau intrerup temporar activitatea total sau partial ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2, pe perioada starii de urgenta decretate, conform unei declaratii pe propria raspundere a angajatorului. Asadar, in momentul de fata, singura conditie de fond ceruta pentru accesarea masurilor de sprijin este conditia reducerii sau intreruperii temporare a activitatii, total sau partial, ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2.
Reamintim ca anterior ultimelor modificari legislative, existau doua categorii de angajatori care putea accesa masurile de sprijin:
(i) cei care intrerupeau activitatea total sau partial in baza deciziilor emise de autoritatile publice competente si detineu un certificatul de situatii de urgenta emis de Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri;
(ii) cei care isi reduceau activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 si nu aveau capacitatea financiara de a achita plata tuturor salariilor angajatilor lor, in acest caz masura de sprijin putand viza cel mult 75% dintre angajati; de asemenea, tot pentru acest caz, plata indemnizatiei era conditionata de diminuarea incasarilor cu un procent de minimum 25% fata de media incasarilor din perioada ianuarie-februarie 2020.
2.4. Documente si procedura
Angajatorii depun, prin posta electronica, la agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, in raza carora isi au sediul social, o cerere semnata si datata de reprezentantul legal. Cererera va fi insotita de o declaratie pe propria raspundere si de lista persoanelor care urmeaza sa beneficieze de indemnizatie, asumata de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului care va fi aprobat prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale (la data redactarii prezentului material, ordinul nu este publicat).
Declaratia si lista se depun in luna curenta pentru plata indemnizatiei din luna anterioara.
Plata din bugetul asigurarilor pentru somaj a indemnizatiilor se face in cel mult 15 de zile de la depunerea documentelor.
Plata de catre angajator a indemnizatiei se efectueaza in termen de maximum 3 zile lucratoare de la primirea de catre angajator a indemnizatiilor din bugetul asigurarilor pentru somaj.
Prin urmare, rezulta expres din noile dispozitii legale, ca angajatorul va plati indemnizatia catre salariati dupa ce incaseaza banii de la stat pentru aceasta indemnizatie.
2.5. Impozite si taxe
Indemnizatia este supusa impozitarii si platii contributiilor sociale obligatorii. Calculul, retinerea si plata impozitului pe venit, a contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei de asigurari sociale de sanatate se realizeaza de catre angajator din indemnizatiile incasate din bugetul asigurarilor pentru somaj.
Pentru indemnizatie nu se datoreaza contributie asiguratorie pentru munca.
Declararea si plata obligatiilor fiscale este data de 25, inclusiv, a lunii urmatoare celei in care se face plata din bugetul asigurarilor de somaj.
3. Revisal
Suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in REVISAL cel tarziu in ziua anterioara datei suspendarii. Dupa incetarea suspendarii, inregistrarea in REVISAL se face cel tarziu in ziua anterioara incetarii suspendarii.
Avand in vedere datele aparitiei celor doua acte normative care reglementeaza masurile de sprijin (OUG nr. 30/2020 21 martie 2020 si OUG nr. 32/2020 30 martie 2020), si faptul ca aceste masuri urmeaza a fi aplicate numai de la data suspendarii contractelor de munca, inregistrata in REVISAL, rezulta ca, de fapt, pentru multi dintre angajatori, o parte semnificativa din perioada starii de urgenta va ramane neacoperita de masurile de sprijin.
4. Alte masuri potentiale
Potrivit art. 52 alin. (3) din Codul Muncii, in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Marinela Cioroaba, Georgiana Canache, Sabrina Fetea